Многие руководители интересуются, как превратить «обычных» сотрудников в инициативных. Хочу поделиться несколькими наработками в этой области, а также рассказать о том, почему решение данной задачи требует скорее смелости топ-менеджеров, нежели хороших знаний психологии.
Приведу довольно распространенный пример. Когда руководство решает превратить вялых и пассивных подчиненных в образцовых сотрудников, которые вовлечены в корпоративную культуру и буквально фонтанируют идеями, в ход обычно идут душещипательные презентации. Собственники и топ-менеджеры собирают коллектив и долго рассказывают о том, что сотрудники — самый ценный актив компании, и поэтому их мнение очень важно. Однако, чтобы мотивировать команду на проявление инициативы, этого мало. Нужно еще и создать соответствующую инфраструктуру.
Увы, формирование условий для выращивания инициативных сотрудников — это сложная работа, требующая политической воли со стороны собственников и руководства. Придется сделать многое:
1. Изменить формат взаимоотношений между руководителями и подчиненными
Само понятие «подчиненный» должно быть заменено другим: «коллега». Не только формально, но и на деле. Если в компании много управленцев, привыкших к авторитарному стилю руководства, то будет тяжело…
2. Сформировать культуру открытого обсуждения идей и предложений
Чтобы вдохновлять сотрудников на проявление инициативы, нужно включать их в процесс принятия решений. Для этого руководитель может использовать любые доступные инструменты, в том числе опросы и обсуждения стратегических планов компании.
3. Сделать сбор идей системным
Сотрудник должен понимать, к кому обращаться со своими идеями, как лучше оформлять их, когда ждать обратной связи. Если же первые шаги делает руководство, то опросы следует проводить регулярно — чтобы работники могли озвучивать мысли по решению актуальных, а не гипотетических проблем. Можно устраивать и индивидуальные встречи.
Главное — не превращать хорошую задумку в бизнес-план и не ставить KPI на инициацию идей. Такие нововведения негативно воспринимаются командой и проводят к снижению качества поступающих предложений.
4. Наладить обратную связь
Для инициативного работника нет лучшей мотивации, чем видеть, что его идеи не уходят «в стол», а действительно рассматриваются руководством. Отсюда следует простое правило: ознакомились с предложением — дайте на него оперативный, обстоятельный и максимально тактичный ответ. Даже если озвученная идея не планируется к реализации, руководителю следует поблагодарить сотрудника и дать понять, что компания открыта к новым предложениям.
5. Начать бороться с бюрократией
Даже самый увлеченный сотрудник не захочет проходить десяток согласований только для того, чтобы просто высказать свое мнение.
6. Запастись терпением
Приготовьтесь к тому, что первое время около 80% идей, озвученных сотрудниками, будет «мимо кассы». В этот период важно набраться терпения и воздержаться от резкой критики. Мягко и аргументировано указав сотруднику на то, что в его предложении стоит попробовать доработать, вы мотивируете человека на более активное участие в деятельности организации. В результате можно не только увеличить вовлеченность и производительность работника на 30-40%, но и услышать предложения, которые окажутся по-настоящему релевантными для вашего бизнеса.
В завершение мне хотелось бы отметить еще один важный, но не всегда и не всем очевидный момент: штат компании не может состоять только из активных и увлеченных новаторов. На каждого человека, готового предлагать свои идеи руководству, всегда найдется другой — тот, кто просто хорошо работает.
В нашей компании, например, есть специалист, который почти 15 лет анализирует информационное поле. Он просто читает газеты. Сотрудник выполняет эту работу на максимально высоком профессиональном уровне, а главное — находит в ней удовлетворение. Требуя от него новых идей, компания рискует потерять ценного работника.
Вы же не делаете так, правда?